Kiedy po raz pierwszy słyszymy o modelu harwardzkim, możemy zapragnąć poznać więcej o teorii zarządzania, która jednocześnie zdobyła wielkie uznanie, ale i stała się obiektem krytyki. Czym tak naprawdę jest model harwardzki i jak wpłynął na dzisiejsze zarządzanie zasobami ludzkimi?
Czym jest model harwardzki?
Model harwardzki to koncept zarządzania zasobami ludzkimi (Human Resource Management, HRM), który pojawił się w latach osiemdziesiątych XX wieku. Wyróżnia się perspektywą, która stawia pracowników na czele firmy – nie są oni traktowani jako zasób, ale jako klucz do osiągnięcia celów biznesowych. Co więcej, założenia modelu harwardzkiego podkreślają, że każdy pracownik to osobny, unikalny człowiek o swoich indywidualnych potrzebach i celach – stąd nacisk na takie zagadnienia, jak rozwój osobisty czy zadowolenie z pracy.
Historia powstania modelu harwardzkiego
Model harwardzki pochodzi od Zygmuntongo Beer, Michaela Beer i Berty Spector, wykładowców na Harvard Business School w Bostonie. Na jej łamach pierwszy raz ukazały się założenia modelu w 1984 roku. Pomysłodawcy modelu zaczęli dostrzegać, że pracownicy są nieocenionym źródłem dla organizacji, które jest w stanie dostarczyć wartość poprzez swoje unikalne zdolności, talenty i umiejętności, a także pojawiła się koncepcja, że praca to coś więcej niż tylko zasób – to sposób na zaspokojenie pragnień i aspiracji jednostki.
Podstawowe założenia modelu harwardzkiego
Główne składniki modelu
Model harwardzki składa się z czterech głównych elementów: polityki pracowniczej, pracowników, systemów zarządzania zasobami ludzkimi oraz czynników otoczenia. W przypadku polityki pracowniczej, bardzo istotne są równość, bezpieczeństwo i sprawiedliwość, a także stworzenie odpowiednich warunków do rozwoju osobistego i zawodowego pracowników. Natomiast pracownik to już nie tylko zasób, ale człowiek z indywidualnymi potrzebami. System zarządzania demokratyczny, otwarty i uczestniczący jest preferowanym modelem, a czynniki otoczenia dotyczą zewnętrznych i wewnętrznych sił kształtujących działanie organizacji.
Charakterystyka stosunków pracy
W modelu harwardzkim nacisk kładziony jest na partnerskie relacje między pracodawcą a pracownikiem, gdzie obie strony mają prawa, ale też obowiązki. W szczególności, zwrócono uwagę na dwa aspekty: zadowolenie z pracy, które powinno wynikać z szacunku, sprawiedliwości oraz możliwości rozwoju oraz wartości społeczne, które powinny być respektowane zarówno przez organizację, jak i przez jej pracowników.
Rolę związków zawodowych w modelu harwardzkim
W modelu harwardzkim miejsce dla związków zawodowych jest gwarantowane. Dzięki temu podkreślane jest znaczenie równego traktowania pracowników, ochrony ich praw oraz promowania demokracji w miejscu pracy. Pracownicy mogą wywierać wpływ na decyzje dotyczące ich pracy i pomaga to w budowaniu zaufania pomiędzy pracodawcą a pracownikami.
Działanie modelu harwardzkiego w praktyce
Przykłady zastosowań modelu harwardzkiego
Na świecie znanych jest wiele organizacji, które stosują zasady modelu harwardzkiego, np. Google. Wielkie firmy zaczynają dostrzegać, jak ważnym elementem w biznesie może być zadowolenie pracowników i korzystają z takich strategii, aby zwiększyć efektywność, innowacyjność i produktywność.
Sukcesy i kontrowersje
Szereg korzyści płynie z modelu harwardzkiego, w tym większe zaangażowanie i zadowolenie pracowników, lepsze stosunki w miejscu pracy, a tym samym wyższa efektywność i produktywność. Jednakże, model ten ma też swoje wady i kontrowersje. Niektórzy twierdzą, że jego realizacja w praktyce może być trudna, a nawet niemożliwa, zwłaszcza w organizacjach, które postrzegają zasoby ludzkie bardziej jako koszt, a nie inwestycję.
Model harwardzki a inne modele zarządzania zasobami ludzkimi
Porównanie do modelu Michigan
W przeciwieństwie do modelu harwardzkiego, model Michigan traktuje pracowników jako zasób i koncentruje się na maksymalizacji wyników organizacji. Zasób ludzki jest tutaj traktowany jako koszt, a nie wartość, co bywa często krytykowane. O ile w modelu harwardzkim pracownicy mają większy wpływ na własną pracę, to w modelu Michigan są oni raczej „kierowani” przez management.
Porównanie do modelu Guesta
Model Guesta, podobnie jak harwardzki, zwraca uwagę na indywidualne podejście do pracowników i na potrzebę ich zaangażowania. Jednak w przeciwieństwie do modelu harwardzkiego, model Guesta skupia się na indywidualnej ocenie pracowników oraz ich oceny ze strony zarządu, co może prowadzić do nierówności i niesprawiedliwości w procesie zarządzania.
Wpływ modelu harwardzkiego na kulturę organizacyjną
Model harwardzki ma zauważalny wpływ na kulturę organizacji. Etyka pracy, szacunek dla indywidualności pracownika, partycypacja i sprawiedliwość to tylko niektóre z elementów, które wpływają na kulturę organizacji i budują pozytywny wizerunek firmy. Właściwie zaimplementowany model harwardzki może przyczynić się do wykształcenia się pożądanej kultury korporacyjnej, zwiększenia zaangażowania pracowników i poprawy ich produktywności.
Krytyka modelu harwardzkiego
Pomimo wielu zalet, model harwardzki jest również krytykowany. Krytycy twierdzą, że jest zbyt idealistyczny i jego wprowadzenie w praktyce bywa trudne. W szczególności, podkreślają, że trudno jest zastosować go w organizacjach, które postrzegają pracowników jako koszt, a nie inwestycję. Niektórzy wskazują też, że model harwardzki jest zbyt skomplikowany i złożony, co może utrudniać jego wdrożenie.
Mimo tych krytycznych głosów, model harwardzki jest wciąż bardzo wpływowy i ważny dla dzisiejszego zarządzania zasobami ludzkimi. Jego koncepcje i założenia są często podstawą dla projektów HRM w wielu organizacjach, a jego wpływ na praktyki zarządzania i kulturę korporacyjną jest nie do przecenienia.
